发年终奖的日子快到了，教师最需要、机构最睿智的年终奖是什么？发1000现金让教师自己乐一个月，还是发一件不足1000就能让教师和校长都能乐一年的奖。看完本文，就有答案了。
K12机构的日常两大痛点
在与众多校长的交流中，我发现几乎所有的K12机构管理中都有逃不过的两大痛点——对教师的需求日渐增长但教师端供给不足或难以胜任：
1. 永远都在缺老师
要么招不来教师，要么留不住教师。进得慢，走得快，永远存在教师缺口,似乎全世界所有机构都缺老师，似乎机构不论何时都在缺教师。是真的缺老师吗？
2. 教师总是不胜任
听到校长最多吐槽的是，教师既不愿意积极营销帮助招生，但业务能力上不去续班效果又很差，工作结果和效率远未达到自己的要求，但作为校长又不敢硬要求，毕竟教师不好招。
有人说留不住教师是因为工资少，教师积极性差是因为工资达不到预期。不见得，如果钱能完全解决这些问题，也就不是问题了。多少机构把老师薪资提到了远超过行业水平的地步，还是无法解决上述问题。
解决痛点的方法一半是钱，另一半是？
除了经济因素之外，产生上述的两大痛点的原因还有：教师的成长与发展。有时这个因素影响比重要超过经济因素，尤其是非初入职的教师。
总结各媒体针对教师群体的调研发现：在影响教师离职的因素中，职业成长是三大主因之一；在影响教师职业幸福感的调查中，职业技能提升是主要影响因素之一...
很显然，重视教师的成长与发展，为教师提供可提升的平台和空间，能够有效解决一半的痛点，剩下一半才是因钱而产生的痛点。更何况，培养一批更能干、更胜任的教师稳定团队、提升产能，比不断招新教师的成本要低。
不断拓展教师的专业视野，提升教学的创造力；不断更新教师的教学理念，提升教学的先进性；不断提供方法和经验的参考，提升教学多样性
用教师的专业成长推动更多学生的个性化和高效率学习，用学生的学习成果促进教师的再发展和进步，形成良性循环，在保证教师“量”的基础上提升教学的“质”，实现管理与教学同提升。
不仅要解决目前的痛点，还要看到更远的行业未来
行业里大家争相模仿学习的龙头机构中，新东方自建了自己的教师发展中心，已经将教师的发展做到规模化、国际化了。好未来自研名师培训体系，不断造就自己的理想教师。他们通过自己的师训体系不断输送着高质量的教师，保障着他们机构的教学质量和口碑，再有利影响着招生和营销，这是我们中小机构非常值得借鉴的一点。
更远一点的目光是：不断培养出好老师，也是在推动教培行业师资培训标准的不断提升。
具备教师资格证才能从事学科培训，对K12教师来说只是一个初步要求。未来，随着行业的规范发展，对老师能力的要求会更为复合。而机构作为输出师资的一方，只有重视教师成长，不断提高教师的综合能力，才能在即将到来的教学驱动运营的新时代拥有核心竞争力。
正确的师训，促进教师的成长与发展
在中小机构里，采用以下模式进行师训的较多：
找本机构内有经验的老教师对其他教师进行培训；
外聘一名讲师到机构培训自己的老师。
但这两种师训的效果也会让校长头疼：一是因为没有跨出机构看外部环境，没有接触到最前沿、最先进的教学资讯；二是因为一人、一家之经验，不一定适合你的机构，也看不清行业整体发展趋向。
还有第三种，把教师送到专业的师训平台上，不泛泛而谈，而是聚焦到专业学科领域，听懂学科的教研团队和懂教学的一线教师讲理念、讲方法、讲经验、讲技巧，让教师技能看到行业其他机构如何做教学，又能获得专业指导回到自己机构落地使用。
12月12日-14日，教培业年度收官之作——第十四届中国教育培训行业管理与发展（秋季）年会将在广州召开。其中，三大金牌师训专场（大语文、数学、英语）+中学师资培训专场，既有目前在全国口碑爆棚的专业师训团队，又有国家课程改革先进个人、资深学科教师等一线教学代表，还有来自中国台湾的金牌理科师训团队。聚焦学科培训，专注教学层面，一切为教学而来。
