有这么一类培训机构，老师累，校长更累，都在为了机构的明天努力，也想了不少新办法，但收效甚微。传统培训机构由于其“自上而下”的管理模式，一定会因为信息通路不畅导致“校长不知道，老师不敢说”，这就如同生命体暗藏的疾病，久治不愈，挥之不去，让经营者颇为头疼。
下面就列举一些常见的问题，培训机构可以由此而进行比照自检。
01会议效率不高
会议是培训机构解决问题和发布指令的集体活动，但是也是一个高成本的经营活动。每过一分钟，意味着与会人员总数的分钟数，而很多机构的管理人员并未掌握开会的技巧，都存在“会前无准备，会中无主题，会后无执行，与会无必要，时间无控制，发言无边际”的六无现象。
2采购成本的权衡
曾经有一家企业，在做一个新项目时，项目组每天的运营成本为8万元，可是其在产品上市前夕，采购部门为了采购10万余元的包装，竟然耗费了一周时间，理由是要找价格低廉的供应商以节约采购成本。整个营销团队因此多等待一周时间无法和客户签约。
而这种现象其实在很多机构里也均存在。一味的追求降低采购的直接成本而忽略了同时并存的“隐形成本”。当然，降低采购直接成本与本文并无冲突，在这里，我们要说的是机构的采购部门，要站在整体经营的角度综合权衡的各项指标，才能真正控制采购的成本支出。
3沟通渠道不畅
在大多数机构里，你会发现，在同事之间的沟通过程中，会出现严重失真的现象，或词不达意，或答非所问，或百人百解……这种现象，说小了，让很多工序成为无效工序，或失去很多重要机会。说大了，有可能因此给企业带来隐患。
4加班成瘾
很多校长总认为，老师在下班后“废寝忘食”的“加班”是一种敬业现象。殊不知，这可能隐含着很高的成本。理由有二：
第一，加班的原因并不一定是因为工作任务太重，而是员工的工作效率低下造成的，加班意味着低效率。
第二，加班耗费更多的老师精力和体力，严重透支老师的健康，长期下去，会让一些重要老师不能长期发挥其效能，并且有为机构带来负担的隐患。
5人才流失
有很多培训机构在人力资源管理上都是很欠缺的，他们认为人才是无限的，成为“铁打的营盘”，老师自然也就成为了那“流水的兵”了。
不能不说，一个老师的离开对机构都是一笔成本，因为机构要承担对这个老师的培训费等前期投入，还要承担新招聘该岗位老师的前期成本，还要承担新老师是否适合岗位的风险，而老教师的离职也会因为职业素养的关系，可能会流失重要的内部资料或信息，而其离职后，很可能会进入自己的竞争对手的机构。
所以，老师特别是老教师的流失无疑会给机构带来高出其收入几倍的支出。很多小型机构在经营多年后，你发现他们一直是那么小的团队，而除了校长之外，没有一个老师是从机构成立当初留下来的。
6岗位错位
人力资源管理中有句名言“将正确的人放到正确的位置”。可惜，真能做到这点的培训机构的真的不多。
曾经在一家人才市场招聘，听到其老师之间的谈话，说每次招聘会都要他们全体去搬桌子和椅子，因为是租借的体育馆作为招聘场地。上到经理人，下到普通老师，都成为了“搬运工”，我不禁叹息，这家机构从事的是人才招聘与管理，怎么会花那么高工资请来并不专业的搬运工。
其实这体现了校长们一个非常清晰的心理，他们认为这些老师招聘回来就是要用的，只要自己有人手能做的，就不用再花更多的钱去做。但是我们发现他们因此付出的代价很高。
该机构的老师一直抱怨不停，因为相当多的都是女老师，根本没有力气搬运桌椅，那些管理者们也从来没有经受过这等“礼遇”，有些纷纷离职。我们也从此不在该招聘会招聘，因为我不相信这样的团队能给我提供很好的服务。
7流程繁琐
机构的乱，有太多都是因为流程，这在培训机构管理中是一个通病，凡是发展缓慢的机构，其流程一定是混乱或不合理。他们为此承担着很高的成本，然而一直却视而不见。
流程，是机构运营的产业链，如同流水线一样，没有科学合理的流程，也就失去对各项工作系统性的控制，很多工作半途而废，还有很多工作需要返工，无奇不有。这会成为裹住机构前进双脚的乱麻。
8停滞资源不利用
停滞的资源在机构里可以说是最广泛的“隐形成本”，例如闲置的设备，积压的库存，低利用率的岗位职业，闲置的资金、搁置的业务等，他们虽然不一定会继续消耗机构的投入，但是他们却是机构资产的一部分，机构会为此承担着利息等隐形成本。
所以说，一个机构里，停滞资源的多少，体现着机构资源利用率的高低 。
9机构文化错乱
有人说机构里的文化如同一个机构的魂，会在其每一个老师的精神面貌中得以体现。这种文化在机构成立的初期阶段就开始建立，他受机构的创始人的文化、习惯、技能、职业、好恶等影响，因此有人说，机构文化就是校长文化。但是说机构文化会成为成本，或许很多人不以为然，但事实如此。
我们会发现一些机构的老师精神萎靡，做事效率极其低下，无论多么优秀的老师只要进入，不久要么离开，要么也会变成那样，我们不能不说，这是“环境”问题。而这个“环境”正是这个机构的机构文化。
机构文化如同机构的生命，会伴随机构的一生，只能调整，无法重造。
10信用透支
这是一个牵扯到远期回报的成本，诚信经营如同诚信做人。我们发现，很多机构，习惯拖欠供应商货款，习惯拖欠老师薪资，习惯克扣他人，习惯拖欠银行贷款等等，认为这样可以减轻机构流动资金压力。
但是从长远来看，这会成为机构经营的严重隐形成本，首先，供应商一定会将时间成本算在其报价中，这类机构无法采购到最低价格的原料或服务。其次，老师薪资拖欠，违背劳动法规，有被惩罚的危险。而拖欠银行贷款，克扣他人，会给其信用度大打折扣，在机构某一天遇到困难时，会四面楚歌的。
无疑，机构为此要付出惨重的代价，而其实其并没有因此获得任何益处。
11风险调控失准
将机构推向快车道是每个校长的梦想。但是风险系数也因此而同步增加。特别是大中型培训机构，他们虽然发展迅猛，收入丰厚，但是一旦出现危机，将是灾难性的。多个案例证明，机构的风险很多都是因为预料不足或管理不善造成的，在风险发生前，都早以埋下隐患。而很多大型培训机构因为一次风险而消亡。
可见，风险是举足轻重的隐形成本。而这种现象并非显而易见，实在是“不鸣则已，一鸣惊人”。
12校长自我修养
“校长成本”是指的是机构的校长本身给机构带来的成本。校长如同一支军队的首领，其本身是机构支付成本最高的老师。很多机构的校长一切自己说了算，全体老师变成了执行的机器。但是，校长个人因素的缺陷，将会为机构增加沉重的成本负担。
这种现象主要体现在小型机构，但在大型机构里也存在着这样的现象，我们也可以将这种成本延伸到机构的每一个部门甚至是每一个老师。因为每个人都要为自己的工作负责，我们常常强调，在你的范围，你就是领导，你有权决策。而很多领导者一直以自己为中心，这将大大降低了团队的作战能力，增加了高额的隐形成本。
记得曾经对一个抱怨机构缺乏人才的校长说过一句话：“你们学校缺乏的不是人才，而是发现和善用人才的智慧”。
